（一）认识自己的员工
商场如战场，市场竞争就好似领军打仗，如何在激烈的市场竞争中打胜仗取决于两方面因素：第一你带领的队伍是不是敢打敢拼勇于牺牲’第二这支队伍是不是讲究战略战术。如果你所带领的士兵遇到困难就当逃兵，那显然是不可能取胜的，这是一个态度问题。你所带领的士兵是不是肯动脑，行事讲方法，能不能用巧力，能不能以一当十，这是能力问题，在我们影楼里面员工队伍执行力的高与低，能不能取得更大的成绩。归根到底也是工作态度和工作能力这两方面要素决定的。这里所讲的态度就是认同公司文化，遵守公司制度，相信公司未来的发展，还有尊敬领导，团结同事等等能力问题。就是指在你的职责范围内能不能多、快、好、省地完成工作任务。
影楼员工可以分为四种类型：能力强、态度好：能力弱、态度好能力强、态度差能力弱、态度差如果遇到员工能力强工作态度又好，认同公司的制度、文化各种事情都会全心全意、竭尽全力地去完成，做什么事情都能够很好地完成任务〔这是企业最难得的人才是可遇不可求领导一定要妥善对待〕如果员工工作态度没有问题，但是暂时缺乏工作能力这样的人，实际上是我们影楼人才的后备军，只要培养得当很快就会成为态度好、能力强的人才：有的员工能力很不错，但是态度有问题总认为自己得到的太少，认为领导对自己不公平，爱发牢骚爱讲怪话，总感觉到自己受了委屈。这种能力很强但态度有问题的员工一定要防而用之，因为这样的人最没有安全感。还有一种人能力很差，什么事情都干不了，居然看谁都不顺眼，牢骚一大堆。即能力弱、态度差的员工，这样的人我们坚决要裁掉。
楼需要的是人才，人才就是人财。在态度与能力两之间，从某种意义上说员工的态度还是显得更为重要，一些能力是可以通过培训进行提升的而态度的转变却很难〕所以主管干部识别自己的员工属于哪一类人，至关重要只有选对人才能用好人。
（二）最实用的管理就是目标管理
一个影楼的成长极限取决于老板能力的极限，一个老板的能力极限取决于其用人和授权能力的极限。
一个老板的用人和授权能力的极限取决于其利用目标管理的极限。
影楼的业绩不是取决于我能做到多少，而是取决于我们要做到多少。我们主管干部要怎样进行目标管理呢，很多影楼每年、每季、每月都制定了相应的业绩目标，部门主管应根据部门的目标任务，对下级进行分解让他们去完成。如果员工完成得不好就批评帮助他进行改正，完成得好就加以表扬他，这就是目标管理对于一个基层员工来说，如果没有目标就没有奔头，就没有成就感。如果没有目标就会失去斗志就会盲目、茫然。有了明确的目标就有了工作的具体方向，就要找出完成目标的方法，找出从哪里抓客源，拿什么做卖点。找出具体的操作方法与流程，此时主管干部的主要责任是根据业绩数据去调控影楼的目标管理，制定相应的政策并配合员工完成目标，以下例举几个部门目标管理的制定政策。
市场发展中心各部门：
市场部与企划部，外展订金订单量，专案活动入客量，客户服务部，再次回门成交量（客人咨询未订单由客服部再次邀请回来成功订单）、拍摄量、口碑介绍成交量。
店级营销中心各部门：
门币接单组：个人成交率与平均套系消费额
门市看样组：个人看样消费率与看样平均消费额
形象设计部：个人二次销售消费率，平均肖费额，客怨产生率
摄影部：废片的汰片率
后期设计制作部：二个人产量与废损率，差件误件率，返工率
影楼的目标管理要以业绩数据去判断结果有了业绩数据就能找到差距没有这些业绩数据来做参考只能是凭空瞎指挥。例如：有个接单门市本月业绩目标任务10 万元，我们要协助她去完成目标。上月她的个人成交率是60 ％，平均套系消费是2000 元，接待客人50 对，上月完成任务6 万元，这就不难看出她离目标的差距是4 万元，有三种方法都可能补上这个差距完成目标，第一比上月多成交20 对，也就意味着本月要增加接待客人约34 对：第二将成交率提高到80 % ，可增加2 万的业绩，第三将平均消费套系往上拉到3000 元，可增产3 万元，那么我们在本月给她设定目标是：加强专业知识学习增强服务水平，要求她的本月成交率务必达到8O ％，每对客人平均消费达到3000 元，比上月多接待客人34 对，只要她按照这个目标去努力，我们再配以相应的活动增加入客量，配以专案及销售工具增加平均消费额，再组织专业培训结果，目标就很有可能得以完成。
有很多影楼的主管干部听了不少行业内的培训课，接触影楼专业管理的系统也不少，却始终不见成效，最后怪罪专家的课没用，别人的系统管理方法不适合等等，其实并非培训课程、管理系统没有用，而是他没有了解到如何有效地利用，业绩数据的管理去推动目标管理。
（三）永远把自己当作是教练
在影楼行业很流行一句话，什么样的老板开什么样的影楼，什么样的干部带什么样的员工，什么样的门市接什么样的单。所以员工不好就是主管干部不好，是主管干部没有找到教好员工的方法，作为影楼的主管干部不应把权威建立在员工犯错误的基础上，等员工犯了错误再去教训他、惩罚他这是一种无能的管理表现，作为管理者应该把管理、指导工作做在前面，要提前告诫员工哪些事情该怎么做，哪些事情能做或不能做。
员工的素质低不是你的错，但不能提升员工的素质就是你的大错，主管干部的责任就是不断的培养“明星”而非自己做“明星” 下面介绍几种主管干部如何去带人教人的方法。
1 、先做不教：要求下属敢于运用自己的思维去决定工作的方式与方法。
2 、边做边教：对任何事物的判断你要想方法打通他们的思路瓶颈
3 、授权去做：自己把握事情的主要原则让员工大胆地运用自己的思路与方法去做。一件事情不只是一种方法，可以实现成功有很多方法都可以做好，不同的人都会有不同的方式与方法
4 、边做边指正在下属做的过程中不断核查、指正达到期望的结果与要求。
（四）如何创造员工的工作激情：
要让员工产生工作激情我们首先要改掉过去的想法：‘我是你的领导”我管你”我叫你干啥就干啥’。管理员工就是用人，用人就是为人服务。员工是你的下属，你要让员工发挥出最大的工作潜能，首先要服务好员工，让他感受到领导、企业的温暖让他知恩图报。
要创造员工的工作激情，让员工用一种饱满的热情去迎接挑战〔激励比奖励更重要，谈到激励有人就想到钱，是不是单纯利用金钱的激励就能解决问题呢？不是这样的，你会发现单纯用金钱激励员工的影楼员工都很自私，没有集体感，没有团队感，没有回报的事情谁都不愿去做，因此很多义务性的工作也无法开展。
激励员工的最好的方法是将金钱激励与精神激励搭配使用。例如上海龙摄影的员工就很有战斗力，每次参加上海大型展会他们都会用自己摄影部、化妆部的工作人员做小蜜蜂，因此而取得非常好的效果，可是，我发现龙摄影在年终时宁愿花近十万元的巨资办一个年终颁奖晚会，给影楼的先进员工进行表彰颁奖晚会搞得像颁发奥斯卡大奖一样隆重可是奖励优秀员工的除荣誉奖杯及证书外没有一分钱奖金。有些人可能会想了花那么多钱搞得这样复杂还不如把钱直接发给先进员工来得更加实际。可是企业文化的树立增强员工对团队的归属感，是用多少钱也买不到的，除了管理中的金钱与精神激励外，主管干部的个人领导风范也是相当的重要，下面的几种状况是目前影楼管理干部常犯的毛病：
1 、当下属在工作中遇到问题来向主管干部求助时，他的回答是你自己搞定，我帮不了你。
2 、当下属向他提出发现公司的问题时，他的回答是：公司以前也是这样，细心的主管干部此时则会请下属考虑，如果不这样做，结果将会如何？有没有其它的方式方法去解决问题呢，这是调动下属工作积极性的一种方法。
3 、虚开空头支票，在发动员工干活时许下诺言，当工作干完时却不兑现
4 、当向下属分配工作任务时，强调做不好我把你们开掉，表面看来是属于善意的警告，但这却是最不明智的做法。一个真正的优秀管理千部应该是帮助下属真正研究任务，制定合理的完成步骤，让下属明白完成此项任务的难度和可行性，树立起“为实现目标而冲刺”的信心。
